*Fidèle à la ligne politique et à la discipline du parti, le MSR, Jean-Claude Kibala a choisi de démissionner de ses fonctions de Ministre de la Fonction Publique, suite à la lettre ouverte du G7 adressée au Chef de l’Etat. C’est une question de dignité et d’honneur, affirme-t-il. Son départ, à en croire des sources concordantes, inquiète déjà certains milieux de la Fonction Publique. Bien avant de rendre le tablier, le désormais ex-Ministre de la Fonction Publique a fait la remise-reprise avec la primature, laissant près de USD 1,7 million dans la caisse de l’Etat. Rigoureux et méthodique dans le travail, Kibala Jean-Claude laisse derrière lui, un chantier suffisamment avancé. Des témoignages recueillis, il y a lieu de noter que ce Haut Cadre du MSR a réalisé ce que ses prédécesseurs n’ont pas fait pendant des années. Arrivé à la tête de ce ministère depuis avril 2012, Kibala Jean-Claude a réussi, contre vents-et-marées, à impulser le changement attendu. Les missions lui assignées par le Chef du Gouvernement à travers le PAG ont été largement atteintes. Selon certaines indiscrétions, c’est le seul Ministre de la Fonction Publique qui a su matérialiser, à plus de 70 %, la réforme de l’administration publique, et cela, en moins de trois ans. Nonobstant les chantages, les pressions, M. Kibala était plus que concentrée à atteindre son principal objectif, à savoir : doter le Congo-Kinshasa d’une administration publique d’excellence et compétitive, en perspective de l’émergence du pays à l’horizon 2030. Des axes de la réforme de l’administration publique, certains ont été réalisés à plus de 100% ; d’autres amorcés avec succès. Les élections syndicales ont été organisées dans l’administration publique, 23 ans après les toutes dernières.A ce jour, grâce à Kibala, le Gouvernement a des interlocuteurs dûment mandatés par leurs bases syndicales respectives. Sous l’ère Kibala, le Ministère de la Fonction Publique a élaboré un programme stratégique de formation continue des Agents et fonctionnaires de l’Etat, pour renforcer les capacités opérationnelles de l’Administration publique. Soucieux d’assurer une meilleure adéquation entre la formation des ressources humaines et le besoin de renforcement de l’efficacité de l’Administration Publique, Kibala a ressuscité, soit plus de 43 ans après l’indépendance, l’Ecole Nationale d’Administration, ENA, avec la première promotion de 60 énarques baptisée « Patrice Emery Lumumba» qui, du reste, sont déjà au travail. La liste est loin d’être exhaustive. C’est donc un héritage solide que laisse l’ex-Ministre de la Fonction Publique.
Axes de la Réforme
Le cadre stratégique mis en place par J-C Kibala sur la réforme repose sur les principaux axes dont la rationalisation des missions, des emplois, des structures et des effectifs ; l’élaboration des plans directeurs des Ministères ; la revue du cadre juridique ; la valorisation des ressources humaines ; la maîtrise des effectifs et de la masse salariale ; la décentralisation administrative ; la promotion des NTIC ; la promotion de l’approche qualité ; la promotion de l’Ethique, Déontologie et Lutte contre la Corruption ; le plan de communication.
Revue du cadre juridique
Juste après son investiture, J-C Kibala a adapté les textes qui régissent la Fonction publique, nombreux d’entre eux, étaient devenus obsolètes. Deux projets de lois ont été déposés au parlement et un a été adopté. Il s’agit de la loi portant organisation et fonctionnement des services publics du pouvoir central, des provinces et des entités territoriales décentralisées ; et de la loi portant statut de l’agent de carrière. Kibala a défendu avec brio, ces deux documents importants au Sénat et à l’Assemblée nationale.
Maîtrise des effectifs
S’agissant de la maîtrise des effectifs et de la masse salariale, l’ex-Ministre de la Fonction publique a aidé le Gouvernement à revenir à la normalité, c'est-à-dire, que le salaire redevienne à la majorité minimale de 2/3 de la rémunération de l’Agent ; le salaire représente l’assiette de calcul pour l’impôt et la pension de retraite ; et les primes sont octroyées sur base légale et ne constituent qu’un complément de salaire.
Plusieurs actions ont été programmées et réalisées quant à ce. Il s’agit, entre autres, du gel de recrutement ; gel de différentes demandes des nouveaux barèmes de prime ; suppression des primes versées aux membres des commissions Interministérielles d’encadrement de la paie et de certaines primes non permanentes ; réorganisation et harmonisation des fichiers de bases de données tenues par les Ministères de la Fonction Publique, du Budget et des Finances ; élaboration d’un fichier unique de paie pour chaque Agent ; restauration de double visa administratif du Ministère de la Fonction Publique et budgétaire du Ministère du Budget ; renforcement de la paix sociale avec les Syndicats (Commission Paritaire) ; finalisation du recensement des Agents et Fonctionnaires sur toute l’étendue du pays ; bancarisation des salaires et primes allouées aux Agents permettant à ces derniers, de percevoir à temps, la totalité de leur salaire ; mise en place des missions de contrôle de paie pour non seulement assainir le fichier mais aussi, démanteler les réseaux mafieux ; majoration des salaires des Agents et Fonctionnaires ne disposant pas de prime.
Retraite…
S’agissant de la retraite des fonctionnaires de l’Etat, le Ministre a multiplié des contacts avec des pays très avancés dans ce domaine dont le Royaume du Maroc. Un mémorandum d’entente a été signé entre Kinshasa et Rabat dans le but de renforcer la coopération entre les deux pays. Aujourd’hui, l’administration publique congolaise compte 220.000 agents de l’Etat qui sont éligibles à la retraite.
Assurance-qualité, de formation et de renforcement de capacités de l’AP
En vue de garantir l’amélioration de la qualité de la gouvernance administrative, l’investissement dans le capital humain pour le développement des compétences des ressources humaines de l’Administration publique est une des priorités de la réforme. Ainsi, la réforme du système d’assurance-qualité du service public passe-t-elle par la formation et le renforcement des capacités des ressources humaines. Dans le souci d’assurer une meilleure adéquation entre la formation des ressources humaines et le besoin de renforcement de l’efficacité de l’Administration Publique, le gouvernement s’est doté, entre 2013 (existence juridique) et 2014 (existence physique) soit plus de 43 ans après l’indépendance, d’une Ecole Nationale d’Administration (ENA). Il s’agit d’une école de création, promotion et diffusion de l’excellence visant la formation de la haute fonction publique. La première promotion de 60 énarques baptisée « Patrice Emery Lumumba » par les élèves, vient d’être lancée sur le marché d’emploi au sein des administrations. Le projet ENA dont le lancement intervenu en 2014, a bénéficié du cofinancement du Gouvernement, avec l’appui technique et financier des partenaires au développement dont la BAD, la Coopération française et la Banque mondiale à travers respectivement, les projets PMR-RH, le C2D et le PRC-GAP. Ainsi donc, à la suite de la mise en place d’un cadre juridique et règlementaire pour la création de l’ENA en 2013 et le recrutement du corps dirigeant, le recrutement sur concours de 60 premiers élèves de la première promotion de l’ENA a été un indicateur clé de l’engagement du Gouvernement et de ses partenaires techniques et financiers à mettre en place un cadre spécialisé pour la formation et le renforcement des capacités de la haute fonction publique. Le lancement de la première promotion de l’ENA intervenu en date du 28 juin 2014, par Son Excellence Monsieur le Premier Ministre, a permis d’assurer une formation de qualité aux futurs hauts fonctionnaires de l’Etat avec un programme des cours bien élaboré. Ce résultat encourageant est le fruit d’une intervention coordonnée et soutenue conformément à la déclaration de Paris sur l’efficacité de l’Aide et a été rendu possible grâce au financement combiné du Trésor public et des PTF. Fort du succès lié au lancement officiel du projet ENA-R.D. Congo, à l’organisation de la formation initiale de la première promotion, le Gouvernement s’est attelé au cours du premier semestre 2015, à l’organisation de la formation initiale de la deuxième promotion recrutée sur les mêmes bases, à la formation continue des agents et fonctionnaires en cours de carrière et à la consolidation des acquis par le renforcement des capacités opérationnelles de cette jeune école. Néanmoins, le Gouvernement, au travers le Ministère de la Fonction Publique continue à fournir des efforts pour rendre l’administration compétitive. Avec l’ENA, le rajeunissement de l’administration publique est devenu une réalité.
De la sécurité sociale des agents de l’Etat
La promotion d’un système efficace et durable de sécurité sociale au profit des agents et fonctionnaires de l’Etat est essentielle pour renforcer la politique de fidélisation des agents et fonctionnaires et par leur sécurisation face aux conditions sociales relativement précaire surtout à la fin de la carrière (par la retraite notamment). Ainsi, à la suite du PAG, une étude de préfaisabilité conduite par le Ministère de la Fonction publique avec l’appui technique du Consultant Français Monsieur Gallet a permis de cerner, en 2013, les contours d’un dispositif minimum pour la création d’une caisse de retraite pour agent et fonctionnaire de l’Etat en République Démocratique du Congo.
La nécessité de disposer d’un système plus efficace et durable pour garantir la sécurité sociale des agents de l’Etat notamment en ce qui concerne la prise en charge de la pension qui doit évoluer vers un système contributif en lieu et place du système actuel fondé sur la prise en charge totale par l’Etat a été confirmée. En effet, le système dit «octroyé» d’application pendant des lustres a montré ses limites et la charge devient de plus en plus insoutenable et la problématique de la soutenabilité de la dette sociale se pose chaque jour davantage dans un contexte où le passif s’accumule au fil des années rendant ainsi problématique la mise à la retraite.
Mise en œuvre de la décentralisation administrative et sectorielle
Dans le cadre de la mise en œuvre de la décentralisation administrative à matérialiser par le transfert des compétences, des charges et des ressources humaines aux provinces, le Ministère de la Fonction Publique a levé l’option d’une approche programmatique et planificatrice du processus avec l’implication des provinces qui sont les premières concernées. A cet effet, l’organisation d’un atelier de concertation et d’harmonisation des vues entre le Ministère de la Fonction publique et les provinces sur un programme et un plan de mise en œuvre et à la mobilisation des moyens humains, matériels et financiers pour l’exécution de cette activité est projetée au cours du deuxième semestre 2015 à la suite du vote de la loi organique portant organisation et fonctionnement des services publics du pouvoir central des provinces et des ETD. Dans ce même cadre, l’attention a été accordée à la poursuite et finalisation des opérations d’identification biométrique des agents et fonctionnaires des secteurs décentralisés en prévision dudit transfert des charges et des ressources du pouvoir central aux provinces dans la concrétisation de leur autonomie matérielle et financière. Ainsi, l’une des priorités retenues par le Gouvernement au cours de 2015 dans le cadre de la réforme de l’Administration publique est le transfert des ressources humaines aux provinces et ETD notamment, dans les secteurs de la Santé, EPSP, Agriculture et Développement Rural.
Réforme du mode et système d’organisation, de fonctionnement et de gestion de l’Administration publique
En vue d’élever la qualité de la gouvernance administrative à la hauteur des ambitions de l’émergence et du développement du pays à l’horizon 2030, la réforme du cadre juridique de la fonction publique a été jugée opportune et prioritaire pour doter l’Administration publique d’un nouveau cadre juridique réajusté au contexte actuel et futur qui soit plus adapté aux conditions pouvant garantir la promotion d’une Administration publique de développement. Il s’agit, dans l’entendement de Kibala, de créer un nouveau cadre juridique permettant le développement d’un service public totalement encré dans une culture de gestion publique d’excellence axée sur les résultats à partir de l’efficacité, l’efficience et la rationalité qu’elle est sensée poursuivre tout au long de son processus de changement organisationnel et fonctionnel. Les années 2012, 2013 et 2014, ont permis au Gouvernement de finaliser deux importants projets de Lois devant désormais régir l’organisation, le fonctionnement et la gestion de la future fonction publique tant au niveau central, provincial que local et le statut des agents de carrières des services publics de l’Etat.
La nécessité de procéder à la rationalisation des missions et des structures pour assurer une adéquation nécessaire entre les postes, les emplois, les grades et les effectifs ; la nécessité d’instaurer des manuels des procédures administratives ; la nécessité de créer et mettre en place des directions dites standards (DRH, DEP, DAF, DNTIC et des cellules juridique, d’audit et contentieux) aux compétences horizontales dans l’ensemble des ministères pour promouvoir une gestion rationnelle, efficace, efficiente et durable des ressources techniques, humaines et financières des administrations et une gestion publique axée sur les résultats poursuivis au niveau sectoriel ; la nécessité de normaliser les rapports en termes des relations entre les cabinets politiques et les administrations au niveau ministériel et la nécessité de réduire les risques de chevauchement ou conflit de compétence.
Réforme du mode et système d’organisation, de fonctionnement et de gestion des ressources humaines et des rémunérations
La rationalisation du mode et système d’organisation et de fonctionnement des ressources humaines de l’Administration publique (la fonction publique) est un des objectifs clés du Programme national de la Réforme et Modernisation de l’Administration publique (CSRAP). Ceci implique la mise en place d’un système efficace et durable des ressources humaines comprenant leurs rémunérations. Il s’agit donc d’évoluer vers une gestion rationnelle, efficace, efficiente et durable des ressources à la fois humaines que financières dans le cadre des rémunérations des agents et fonctionnaires de l’Etat. Dans ce contexte, la maîtrise des effectifs et de la masse salariale est devenue l’une des principales priorités du Gouvernement dans le cadre de cette réforme.
Pour atteindre cet objectif, cette composante cible notamment la mise en place d’un Système Intégré de Gestion des Ressources Humaines et de la paie (SIGRH-Paie) et d’un système de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) qui en est une conséquence logique.
En un mot comme en mille, le passage de Jean-Claude Kibala à ce ministère, qualifié de problématique, restera gravé dans la mémoire collective des congolais et, principalement, des agents et fonctionnaires de l’Etat. Même si, affirment-on, ceux qui sont entrés dans l’administration publique, peut-être, par clientélisme auraient souhaité son départ, tout simplement par peur.
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